Testimonio de una emprendedora

http://www.mujeres2000.org.ar/testimonio-de-claudia-callero-emprendedora-barrio-san-lorenzo

Kuchevasky y Vinocur definen a un un sujeto con características emprendedoras como "un individuo con una gran capacidad de iniciativa personal, una alta dosis de creatividad, una visión clara de su proyecto, responsabilidad y compromiso con su idea  y, por sobre todas las cosas, con niveles de acción superlativos. 

En el artículo se presenta el testimonio de Claudia, quien pudo llevar a adelante su emprendimiento, un negocio de depilación, en parte gracias a un crédito que obtuvo a través de la ONG Mujeres 2002. Esta organización trabaja ofreciendo microcréditos a mujeres que atraviesan una situación de pobreza o vulnerabilidad. En el testimonio de Claudia, se puede ver su nivel de acción superlativo, cuando dice, por ejemplo, "para llegar a esto yo tuve que hacer cursos, tuve que estudiar, tuve que comprar productos y camillas y sigo capacitándome". También se puede notar que ella siempre tuvo claro cual era su proyecto, qué necesitaba y cómo lo llevaría a cabo. 

Con respecto a las competencias características de un emprendedor, Claudia posee los conocimientos (hizo cursos y estudio depilación), tiene la habilidad (perseverancia, tolerancia a la frustración, por ejemplo, cuando no le salía el crédito) y comportamientos (hizo todo lo posible para poder llevar adelante su proyecto). 

Este pequeño artículo ilustra como hay diferentes tipos de emprendedores y cómo cualquier persona que desee un trabajo independiente va a tener que poner en práctica sus competencias emprendedoras para lograrlo, sea lo que sea lo que quiere hacer. 

Ganar o perder...esa es la cuestión

En el juego de ajedrez los participantes utilizan estrategias y tácticas para llevar a cabo la partida, obviamente que el objetivo de ambos es ganar. En el ámbito laboral existen muchas situaciones de conflicto y cuando exceden la capacidad de los involucrados es necesaria la participación de un mediador, un tercero imparcial y neutral según explica Moore en el texto 

" El proceso de mediación". El mediador utilizará diferentes estrategias y tácticas para dirimir el conflicto entre las partes involucradas.

El conflicto se puede abordar desde dos modelos distintos, el modelo posicional que no permite soluciones creativas ya que se limita a ganar, perder, empatar o no participar. Este seria el caso que vemos en el chiste de Quino, Mafalda pierde la partida de ajedrez. Felipe gana y festeja el triunfo. La actitud de Mafalda ante la derrota, hace que Felipe se sienta mal, casi como invirtiendo lugares...¿Ganó realmente Felipe?

Desde el modelo de beneficio mutuo podríamos decir que ambos ganan ya que la negociación es a partir de los intereses en común, se amplia lo que se tiene y rompe con el esquema " uno gana - uno pierde" permitiendo que se reconozca que existe un conflicto, un buen comienzo para elaborar hipótesis y actuar para resolver el conflicto. 

Poder abordar un conflicto desde éste último modelo denota  madurez de las personas y alta tolerancia a la frustración, no centrándose en la falta y si en lo que se puede lograr.

Análisis organizacional en Litoral Gas

En esta entrada nos propusimos reflexionar si podría aplicarse el análisis organizacional de Schlemenson en la empresa Litoral Gas, con motivo de un error grave en el contexto de la explosión de un edificio que ocurrió en Rosario.

http://www.lanacion.com.ar/1608843-solo-una-sucesion-de-errores-humanos

La tragedia de Rosario presenta varios aspectos para pensar. Sin embargo, está claro que hay una empresa de por medio, Litoral Gas, que cometió un error grave. Como se puede leer en el artículo, “transcurrieron cuatro horas hasta que el personal de Litoral Gas pudiera cortar el suministro. Las llamas del soplete gigante no permitían el trabajo normal de los rescatistas. Cuatro horas críticas.”

Esto demuestra con claridad que hay algo que no está funcionando en esta empresa y nuestra intención es pensarlo desde las dimensiones de análisis que plantea Schlemenson.

La primera dimensión tiene que ver con el proyecto en el que sustenta la organización. En su página web Litoral Gas[1] presenta la siguiente misión:

· Ser una Distribuidora de Gas Natural reconocida por la Calidad y Fiabilidad del Servicio.

· Desarrollar las fronteras del Gas Natural, tanto en su extensión como en su uso.

· Contar con un personal competente y motivado, involucrado con los pensamientos estratégicos de la Empresa y que aporte su potencial para lograr los objetivos.

Está claro que para cualquier empresa de servicios la fiabilidad es una característica clave. Sea cual sea la concepción particular de esta empresa con respecto a la fiabilidad, incluye sin duda responder adecuadamente frente a una emergencia, lo cual Litoral Gas no hizo. También se puede cuestionar el ítem “personal competente”, ya que esa demora clave en un contexto trágico habla de incompetencia en algún nivel.

También presentan sus valores en la página web:

· EXIGENCIA: Garantizar nuestros resultados a largo plazo para el conjunto de nuestros grupos de interés, persiguiendo siempre la eficiencia y la innovación en beneficio de nuestros clientes y del servicio al público.

· COMPROMISO: Conciliar el desarrollo de nuestro Grupo y el respeto al planeta, ofreciendo servicios esenciales para la humanidad.

· AUDACIA: Vivir el presente con optimismo y construir el futuro con creatividad.

· COHESIÓN: Movilizar todas nuestras fuerzas en un mismo espíritu de equipo para hacer de la energía y del medio ambiente fuentes de constante progreso y desarrollo.

En un análisis organizacional, también propondríamos revisar estos valores y de qué manera estuvieron en juego en el momento de la tragedia.

En la segunda dimensión de análisis, la estructura organizativa, indagaríamos las funciones y responsabilidades asignadas, tratando de ver qué funciones no se cumplieron adecuadamente produciendo una tal demora en el corte del suministro. No sólo se analizaría el organigrama, sino también la estructura que perciben los miembros, la que opera en concreto y la que debería operar para garantizar que cada uno cumple la función que corresponde.

En cuanto a la tercera dimensión, la integración psicosocial, analizaríamos si hay conflictos provenientes de las relaciones interpersonales, que pueden haber contribuido a que las funciones no se cumplan como corresponden. También hay que tener en cuenta la cuarta dimensión, relacionada con las condiciones de trabajo: salarios, posibilidad de realización personal que tienen las personal dentro de la empresa, la salubridad de los lugares de trabajo, entre otras cosas.

La quinta dimensión se presentaría como clave en este caso ya que se refiere al sistema político. La conducción y la distribución y coordinación de tareas debe tener muchas fallas en una empresa que comete un error tan grave. En el caso de esta empresa, que tiene la concesión del servicio por 35 años desde 1992 y cuyos clientes estás “cautivos” del servicio, debería indagarse si hay intereses particulares de los que están más arriba en el sistema político que no tienen que ver con la misión que plantea la organización. Esto se relaciona también con la sexta dimensión de análisis, el contexto, ya que hay ciertas medidas gubernamentales que favorecen que algunas empresas funcionen de manera corrupta o inoperante.

[1] http://www.litoral-gas.com.ar/site/la-empresa/misi%C3%B3n-y-valores.aspx

La importancia de la comunicación informal en la empresa

Este video representa un ejemplo de comunicación informal, que se da dentro de una red natural dentro de la organización. Para Davis, este sistema de comunicación informal coexiste con el sistema formal de la dirección. Las redes naturales son producto de la interacción social, es la expresión de la motivación natural que tienen las personas para comunicarse. Como se puede ver en este caso, la mutare llega a su puesto de trabajo y es natural que inicie una conversación con su compañero. Por lo tanto, las organizaciones deberían dar importancia a este tipo de redes y aceptar que es imposible que no existan.

Davis distingue cuatro tipos de cadenas de las redes naturales: de una sola ramificación (cada persona informa solo a una más) , de chisme (una persona informa a todas las demás), de probabilidad (cada persona informa a otras al azar) y de grupos (algunas personas informan a varias más). En este caso, parece tratarse de una red de una sola ramificación. Sin embargo, también es probable que la mujer sea lo que Davis llama un "individuo de enlace" , es decir,un comunicador activo dentro de la red natural que va a informar también a otras personas de la organización sobre el ascenso en cuestión.

Además, para Davis, las redes naturales son muy influyentes, tanto favorable como desfavorablemente. En este caso, tiene una influencia negativa, las personas no entienden la razón de este ascenso y se sienten desmotivados. Se podría pensar cual sería el efecto de esta comunicación si se hubiera dado de manera formal, explicando las razones. También se podría dudar de la veracidad de esta información, ya que como dice Davis, si bien las redes naturales tienden a generar información veraz, raramente difunden toda la verdad y tienden a generar confusión. 

Motivación laboral

En este fragmento de la película Los Increíbles se puede ver un ejemplo de motivación laboral. Vemos que el chico que trabaja tiene una motivación intrínseca que lo lleva a ayudar a la señora. Ayudarla tiene que ver con sus valores, no hay un incentivo externo para llevar a cabo esta acción. Por el contrario, cuando su jefe se da cuenta de que le dio los datos que le permitirán cobrar a la señora el seguro que le corresponde, se enoja y le grita, lo que podría considerarse una motivación externa negativa. Esto podría llevar, por ejemplo, a que el chico no vuelva a ayudar a otra persona para escapar así de un reto o llamado de atención de su superior. 

El candidato

http://www.youtube.com/watch?v=LYkrNUD-A6w

En el proceso de selección que se muestra en el video, bastante poco convencional, se ilustra sobre todo la etapa de la entrevista. Para Richino, la entrevista es el recurso con más frecuencia utilizado en el proceso de selección y muchas veces resulta central y definitorio. Es la oportunidad de conocer al candidato y poder detectar características personales, habilidades, experiencia que se puedan contrastar con el perfil buscado. Sin embargo, a  veces puede resultar difícil evaluar el potencial de una persona es una entrevista de treinta minutos. ¿No es demasiado ambicioso? Quizás por eso en la entrevista del video presentan situaciones muy diversas e inesperadas a las que los jóvenes postulantes tienen que enfrentarse y de las cuales se puede obtener mayor información sobre ellos.

Para Richino, en le proceso de selección el tipo de entrevista que más aconsejable es la semiestructurada. Ella habla de las personas que van a la entrevista con una "libreto" preparado, en general son candidatos que ya han pasado por tres o cuatro entrevistas de trabajo. En el video se puede ver que cuando se le hacen preguntas esperables, como por ejemplo, cuáles son tus fortalezas y debilidades y porqué te gustaría trabajar en la empresa, todos responden lo mismo, casi de manera automática. Pero Richino destaca que estas personas que vienen muy preparadas a la entrevista, se sorprenden o desestrucuturan cuando se produce algún estímulo que los saca del libreto o que cambia la propuesta. Lo que más interesa ver en esos casos es cómo la persona se reestructura. En la entrevista del video hay muchos estímulos de este tipo: que el selector camine de la mano con el entrevistado, que se desmaye, que suene una alarma y tengan que salir. En todas estas situaciones se pueden ver las diversas actitudes que toman los candidatos y que, de alguna manera, resultan más espontáneas.

Además, Richino señala que hay una diferencia importante entre seleccionar gente que se encuentra en una etapa inicial y trabajar con personas que están en otro momento de la vida. En las entrevistas con "superjuniors", como en el caso del video, si bien la tarea consiste en conocerlos, la necesidad reside en orietarlos para que logren estructurarse frente a la entrevista y mostrar recursos que no saben que poseen. Esto se da, por ejemplo, cuando uno de los entrevistados ayuda espontáneamente en el rescate de una persona.

Susana Richino también nombra la elaboración de un ranking, etapa que se da una vez superada la evaluación psicológica. Consiste en realizar un profundo examen de cada candidato para presentar a los finalistas previa ponderación comparativa de la muestra. Resulta deseable presentar dos o tres candidatos. En el video se presentan tres finalistas y todos los miembros de markenting pueden ver las entrevistas completas online y votar por el que consideran el mejor candidato para el puesto.

Más allá de si lo que presenta el video es un proceso de selección real, nos pareció interesante como alternativa.

¿Nos comunicamos?

Una simple palabra puede cambiar el significado de todo. Las palabras, frases, escritos, mails, videos, imágenes, chistes, gestos... estamos de acuerdo que son todas formas de comunicación. Paul Watzlawick postuló el primer axioma de la comunicación "No es posible no comunicarse". A partir de esto nos surgieron muchos interrogantes ¿Siempre entendemos lo que nos dicen? ¿Expresamos correctamente lo que queremos decir? ¿Utilizamos los medios adecuados para comunicarnos? ¿Qué decimos cuando creemos comunicarnos? ¿Nos comunicamos? ¿Existe la comunicación?

La comunicación involucra al menos dos personas, un emisor y un receptor. Una sola persona no puede comunicarse. Imaginemos la situación del chiste de Gaturro pero multiplicada en una empresa, donde una palabra, una frase o un mail mal entendido podría provocar un efecto dominó que generaría situaciones realmente conflictivas. Es importante saber elegir el canal de comunicación y los medios para llevar a cabo una comunicación eficaz como un pilar fundamental en una organización laboral para que cada empleado pueda entender y cumplir sus funciones de forma eficiente.